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企业的绩效考核管理究竟怎样规划更有效

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  • 时间:2017-12-30
  • 来自: 千寻生活

   在企业当中,想要企业往未来制定的方向发展,那么除了员工的培训、薪酬之外,绩效考核也是非常的关键,可以说它决定了整个企业的工作效率以及健康发展,一个好的绩效考核管理制度可以使一个企业事半功倍,在配置调理方面也是紧紧有条。那么企业的绩效考核管理究竟怎样规划更加有效呢?接下来的内容希望能够给大家参考。

  

 

  第一,首先需要站在企业的角度来思考需要绩效考核的原因所在,其实企业存在和发展的目的有很多种,如果我们把业绩定义为公司的最终目标,那么我们把公司的阶段性目标定义为战略目标。那么公司的绩效实际上是为我们的战略目标服务的。将绩效指向战略目标是我们抛开所有过程性思维,要把握的绩效方案设计的最终目的所在。公司应把每个岗位,每位员工的每一项绩效考核指标与公司整体战略目标联系在一起。

  第二,对绩效考核管理系统进行规划的时候,还有很多需要考虑的方面,实际的管理和管理咨询工作有所不同。管理咨询工作可以把管理分成各种业务模块那是因为管理咨询顾问是从整体与全面的视角来为企业做整体或某一管理模块的方案,由于视角的全面与整体性,他们懂得模块与模块之间的关联关系,因此,前端模块可以给后端模块留下管理接口,以便后续管理方案的设计与实施。

  比如设计战略时要考虑到内部的资源配置包括人、财务、物的静态配置与流程、职责与绩效的动态配置等。而在管理实务中,我们要将绩效系统与企业管理系统做无缝连接。如果我们再把管理看成一个个割裂开来的管理模块,那么我们会犯一个很严重的系统性错误,会给我们的整体工作带来很大的麻烦。体系与执行同样要做到无缝连接,在绩效管理实务中,人力资源部门一定不是主角与责任主体,绩效管理的主角应是组织体系中的上下级层级体系,上级应在对下级的绩效管理中作为主角与责任主体。

  第三,有很多老板只看重结果,只注重员工给自己企业带来的实际效益,其实这是错误的,应该需要管理者花费大部分的时间去关注过程,如果过程控制不好,我们就无法控制好结果。绩效也是如此,只关注结果的绩效是事后绩效,只能评判结果,对绩效的改进毫无帮助,就等于老师告诉了学生考试成绩,确无法告诉他们提高成绩的方式方法。

  第四,说起绩效考核,很多人的第一反应都是和自己的薪酬挂钩的,如果绩效考核不好,那么就会扣自己的薪酬。其实绩效的确是自我衡量的标尺,我们可以把绩效考核拉长,以年为单位,用以作为工资晋升的标准,用以表扬长期绩效出众的同事。我们可以将绩效与培训结合起来,用以对能力欠缺的同事进行能力提升,我们还可以将绩效考核指标拆开,用以表扬单项指标优秀的同事,总之,不要总与薪酬简简单单的联接在一起,这不仅会让大多数人得绩效考核就是为了扣工资,也会让人觉得公司的管理手段是如此的单调。

  关键词:绩效   考核   管理   制度

 
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